materiały partnera
Kapitał ludzki stanowi fundament rozwoju przedsiębiorstwa – to właśnie kompetencje, wiedza oraz doświadczenie personelu w znacznym stopniu przekładają się na rozwój organizacji. Sprawdź, jakie metody są wykorzystywane do jego pomiaru.
Kapitał ludzki to zbiór wszelkich umiejętności, doświadczenia oraz wiedzy pracowników, które mają dla firmy pewną wartość i wpływają na jej rozwój oraz dochody.
Najpopularniejszym sposobem pomiaru kapitału ludzkiego są metody kosztowe oraz dochodowe.
Do mierzenia zasobów wiedzy i kompetencji pracowników wykorzystuje się także tzw. Monitor Kapitału Ludzkiego (MKL) Mayo.
Pomocne mogą się okazać również jakościowe i ilościowe wskaźniki takie jak wskaźnik absencji i rotacji, analiza umiejętności pracowników, zaangażowanie zatrudnionych czy wskaźniki produktywności.
Teoria kapitału ludzkiego powstała już w latach 60. i zakładała, że to właśnie ludzie są najcenniejszym elementem firmowych zasobów. W ten sposób nazywa się wszelkie zasoby wiedzy, kompetencji, doświadczenia czy motywacji zatrudnionych w firmie osób. Mają one dla organizacji pewną wartość i wpływają na ogólny wzrost przedsiębiorstwa oraz jego dochody. Inwestycja w umiejętności personelu sprawia, że znacznie zwiększa się jego zaangażowanie, a retencja ulega poprawie. Wiąże się ona jednak z potrzebą ciągłego szkolenia i motywowania pracowników, kształtowania karier oraz skutecznego mentoringu.
Kapitał ludzki w firmie mierzy się głównie przy użyciu tzw. metod kosztowych oraz dochodowych czy wskaźników jakościowych i ilościowych. To dość złożony proces, który łączy w sobie m.in. dane jakościowe, ilościowe oraz strategiczne. Pomiary mogą jednak przynieść firmie wiele cennych wniosków – a te z kolei ułatwiają podejmowanie strategicznych decyzji, przyczyniają się do poprawy wydajności oraz innowacyjności i wpływają na przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa. Wyniki pomiarów mogą też pomóc w redukcji kosztów, szczególnie tych związanych z zatrudnianiem i rotacją pracowników.
Kosztowe metody badania kapitału ludzkiego koncentrują się na wydatkach związanych m.in. z wynagrodzeniami czy rozwojem umiejętności personelu – np. organizacją szkoleń. Za najpopularniejszą metodę kosztową uznaje się metodę Engla. Opiera się ona na założeniu, że wartość kapitału ludzkiego jest równa wysokości kosztów poniesionych na pozyskanie i utrzymanie specjalisty.
Może Cię zainteresować: Co to jest UOKiK?
Dochodowe metody pomiaru kapitału ludzkiego dotyczą wysokości generowanych dochodów i wszelkich korzyści związanych z zatrudnianiem pracowników, np. wzrostu efektywności czy poprawy wyników firmy. Do najpopularniejszych metod dochodowych należą:
Metoda Dublina i Lotka;
Metoda Farra;
Metoda Flamholtza;
Metoda Leva i Schwartza.
Kolejną metodą mierzenia kapitału ludzkiego w organizacji jest tzw. Monitor Kapitału Ludzkiego (MKL) Mayo. Według niego na wkład pracowników w tworzenie wartości firmy składają się pracownicy jako aktywa oraz motywacja i zaangażowanie personelu.
Przeczytaj: Co musisz wiedzieć o ZUS?
W pomiarze kapitału ludzkiego pomagają również konkretne wskaźniki – jakościowe oraz ilościowe, m.in.:
wskaźniki produktywności;
wskaźniki absencji;
wskaźniki retencji i rotacji;
wskaźniki inwestycji w rozwój;
analiza kompetencji pracowników;
zaangażowanie personelu.
Do ich mierzenia wykorzystuje się najczęściej takie metody jak badania satysfakcji pracowników, analiza wyników ocen pracowniczych, ocena wyników szkoleń czy wskaźniki odejść i zatrudnień w przedsiębiorstwie.
Kapitał ludzki, czyli zbiór doświadczenia, wiedzy i kompetencji personelu, odgrywa w każdej firmie bardzo ważną rolę i jest fundamentem jej rozwoju. Ma on duży wpływ na wyniki i zyski przedsiębiorstwa, a także na jego ogólny wizerunek przedsiębiorstwa. Do pomiaru tego kapitału wykorzystywane są głównie metody kosztowe, dotyczące m.in. wydatków na rozwój pracowników, oraz metody dochodowe, związane np. z korzyściami z zatrudniania pracowników czy wysokością generowanych dochodów. Kapitał ludzki mierzony jest również przy użyciu Monitora Kapitału Ludzkiego (MKL) Moya czy wskaźników ilościowych i jakościowych – np. wskaźnika rotacji, wskaźnika absencji, wskaźnika produktywności, zaangażowania personelu czy analizy kompetencji zatrudnionych osób.
